“Os bons líderes não conhecem apenas um estilo de liderança – são competentes em vários e têm a flexibilidade de alternar entre eles conforme as circunstâncias.” Daniel Goleman
Artigo de opinião, Mafalda Vasconcelos
Já num outro artigo falamos da importância da Liderança e Motivação nas Equipas de Trabalho e do impacto que esta pode assumir em diferentes momentos e situações, quer a nível pessoal quer ao nível das organizações. Será fácil perceber que todas as organizações beneficiam em integrar líderes capazes de acompanhar, motivar e gerir pessoas de forma produtiva, eficaz e ajustada a cada contexto e situação. No entanto, todos já passamos por experiências em que tivemos contacto com diferentes tipos de líderes e conseguimos reconhecer algumas das suas características mais positivas e negativas. Vamos, por isso, explorar alguns dos estilos de liderança mais estudados e as suas principais diferenças.
O líder com estilo autoritário é facilmente identificado nas organizações. Por norma é aquele que fixa as regras e toma decisões sem participação e envolvimento do grupo, impõe as suas ordens e determina as atividades que precisam de ser realizadas no momento, sem contextualizar ou dar conta do processo.
Este estilo de liderança faz com que, normalmente, se desenvolva um clima de tensão, frustração e fraca espontaneidade do grupo, passando a ideia de que um bom ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal entre colegas é acessório e dispensável. Para além disso, o trabalho só se desenvolve com a presença do líder, pelo que também não é promovida a iniciativa e autonomia dos colaboradores. Não há também atenção à individualidade de cada elemento da equipa, às suas necessidades e objetivos.
Será assim possível antecipar que, na generalidade de contextos, este não é o estilo de liderança mais consensual e promotor da motivação e envolvimento de todos os colaboradores, gerando nos mesmos, muitas vezes, insatisfação e perda de criatividade.
O líder liberal é aquele que delega totalmente as decisões no grupo, deixando-os sem orientação, acompanhamento e tornando a intensidade de trabalho, muitas vezes, descontrolada e pouco produtiva. A participação do líder é variável e limitada, o que pode levar a que os elementos da equipa se sintam perdidos quanto aos objetivos que lhes são atribuídos e às decisões que devem tomar. É importante ter algum cuidado, pois os colaboradores podem deixar de confiar na capacidade do líder os motivar e, por fim, de os respeitar.
No entanto, pode também ser entendido de forma positiva no caso de o líder trabalhar com pessoas mais experientes e com espírito de iniciativa, podendo a sua atitude ser encarada como um voto de confiança nos seus colaboradores para poderem fazer e decidir de forma autónoma.
No caso do líder democrático este conduz o grupo incentivando a participação de cada uma das pessoas. As decisões e atividades são debatidas e decididas por todos, como forma de estimular a iniciativa e envolvimento de todos. O progresso do trabalho vai sendo controlado, avaliado e o líder é chamado a intervir quando a sua participação e experiência constituem uma mais-valia para a equipa.
Neste tipo de liderança, as relações entre o líder e os seus colaboradores vão-se tornando mais espontâneas e cordiais e a comunicação interna muito mais transparente e eficaz, favorecendo a motivação, produtividade e um clima organizacional de satisfação.
Estes são, então, os estilos de liderança mais falados e estudados, mas existem estudos que sugerem novos estilos de liderança como o Situacional e Coach, de que falaremos a seguir.
Este estilo de liderança surgiu da necessidade de ter pessoas nas organizações com ferramentas utilizadas no coaching e da impossibilidade de todos os colaboradores possuírem formação nesses domínios. Nesse sentido, desenvolvendo-se e formando-se um líder coach será mais fácil às empresas passar este tipo de mensagem e cultura dentro da organização.
Neste caso o líder coach deverá desafiar e colocar questões aos seus colaboradores para que estes consigam identificar diferentes alternativas e pontos de vista e, assim, ter uma visão mais abrangente e alargada que se traduz em soluções.
Esta situação favorece a promoção da autonomia e da aquisição de novas competências por parte dos colaboradores. Este líder apoia nos planos de ação, acompanha todo o processo de realização e valoriza, também, as reflexões geradas pela análise da situação atual e dos objetivos a alcançar.
Como podemos antecipar pelo nome, um líder situacional adequa o seu comportamento e decisões a cada situação e à maturidade e características dos seus colaboradores. É esta sua capacidade que determinará a eficácia deste modelo de gestão, uma vez que irá motivar os seus colaboradores a reagirem positivamente perante diferentes momentos, a se empenharem ao máximo e a conseguirem alcançar os seus objetivos. Isto permitirá, igualmente, uma maior facilidade no ultrapassar de constrangimentos desfavoráveis e inesperados para a equipa.
Este líder tem, por isso, uma preocupação com o perfil de cada profissional, adaptando-se a eles e com as características dos contextos em que atua em interligação com a avaliação das competências e inteligência emocional evidenciadas. De qualquer forma, derivado da sua importância e benefícios evidentes para as organizações iremos voltar a este tipo de liderança mais tarde, num outro artigo.
Assim, por tudo o que foi apresentado pode fazer toda a diferença analisar, refletir e agir sobre os seus comportamentos para dar o rumo que quer à sua empresa ou equipa. Deve rever sempre e mudar aqueles comportamentos que revelam baixos níveis de inteligência emocional e que percebe serem menos eficazes no dia-a-dia para a sua equipa e organização.