Idalberto Chiavenato identifica seis processos básicos da Gestão de Pessoas. Quando estruturados, conectados e geridos com método, transformam o RH de função administrativa em vantagem competitiva. Quando ausentes ou desalinhados, a empresa cresce sempre abaixo do seu potencial.
1. Agregar Pessoas — Recrutamento e Selecção
Como atrair, escolher e integrar as pessoas certas. Não é só publicar anúncios e fazer entrevistas — é desenhar o perfil, definir o employer branding, estruturar o processo selectivo, e preparar o onboarding.
Erro comum: contratar pelo CV e demitir pelo comportamento. As competências técnicas verificam-se rapidamente; as competências comportamentais exigem método.
2. Aplicar Pessoas — Análise e Descrição de Funções
O que cada pessoa faz exactamente. Quais as suas responsabilidades, autoridade, dependências. Sem descritivos de funções actualizados, a mesma posição significa coisas diferentes para pessoas diferentes — e a meritocracia torna-se impossível.
Erro comum: descritivos copiados de modelos genéricos da internet, sem reflexão sobre a realidade da empresa.
3. Recompensar Pessoas — Compensação e Benefícios
Salário, prémios, benefícios fixos e flexíveis, reconhecimento não monetário. A questão não é só "quanto pagar" — é estruturar um sistema justo, transparente e alinhado com a estratégia.
Erro comum: aumentos por antiguidade ou negociação individual, sem critério. Cria assimetrias internas que minam o engagement.
4. Desenvolver Pessoas — Formação e Desenvolvimento
Plano anual de formação baseado em diagnóstico de necessidades. Desenvolvimento de carreira individualizado. Mentoring estruturado. Avaliação de impacto da formação realizada.
Erro comum: formação por catálogo, sem ligação a competências definidas ou a planos individuais. A pessoa faz o curso e a organização não muda.
5. Manter Pessoas — Higiene, Segurança, Qualidade de Vida
Condições físicas e psicossociais para que as pessoas queiram ficar. Não é só cumprir as obrigações legais — é construir um ambiente onde fazer carreira faz sentido.
Erro comum: tratar saúde ocupacional como compliance e não como estratégia. Burnout aceite como custo do negócio.
6. Monitorizar Pessoas — Sistemas de Informação e Controlo
Dashboards de RH, métricas de rotatividade, absentismo, satisfação, custo médio por colaborador, eNPS. Sem dados, decisões de talento ficam à intuição do gestor.
Erro comum: dados existem em ficheiros dispersos, ninguém os consolida. Quando se descobre a rotatividade alta, já saíram pessoas críticas.
Como começar
Não há ordem certa. Mas há ordem errada: começar pelo Sistema de Avaliação de Desempenho antes de ter Descritivos de Funções actualizados. Começar por Plano de Carreira antes de definir o modelo de Competências. Começar por software de RH antes de ter os processos definidos.
Em consultoria, normalmente começamos por diagnóstico organizacional — para perceber em que estado está cada um dos 6 processos — e só depois definimos o caminho de evolução prioritário.
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